El Circo Organizacional- ¿Cómo Gestionar la Diversidad?

Por Alma Mendez
Los circos nos ofrecen muchas enseñanzas que podemos utilizar en cualquier empresa. Imagine que su organización es como un circo, cada quien tiene una especialidad y metas especificas que cumplir, los payasos saben que tienen que hacer reír a niños, los magos tienen que sacar más conejos de sus chisteras y las trapecistas  buscan volar cada día más alto. Todos los integrantes de un circo son tan diferentes, tan especiales, tan profesionales, son capaces de estar en tres pistas, concentrados en su función, siendo los mejores y permitiendo que los otros hagan su mejor trabajo. Yo creo que esto es el resultado de saberse únicos, de tener habilidades y principalmente sentir pasión por su  trabajo. El reconocerse como únicos es función de la mente y el sentir pasión es función del corazón.

Ahora imagine el reto que tiene el dueño del circo, ¿cómo hacer para que dentro de tanta diversidad todos trabajen a la perfección, generen nuevos actos, se cuiden y protejan mutuamente sin importar quién es la estrella principal?  

Yo creo que el secreto es reconocer que dentro de la diversidad todos tienen una un valor superior que entienden y comparten: El de Entretener.

La clave esta en hacer operativo un concepto, es decir que comportamiento especifico se va a multiplicar. Por ejemplo el concepto de entretener puede tener variantes para el Cirque du Soleil y para el Circo de Pekín, el primero buscará resaltar la música, el vestuario y efectos visuales, mientras que el Circo de Pekín buscará mayormente destreza acrobática. Todo esto marca protocolos de actuación compartidos por todos los integrantes.

La integración de todos los participantes de una organización en un mismo sentido conlleva una curiosa paradoja. Es decir, para alinear a un grupo de trabajo con los objetivos y metas organizacionales, se necesita primero desagregarlo. Llegar a la mínima y fundamental unidad: La persona.

Al reconocer a cada persona como única, comprendiendo que tiene aspiraciones y sueños diferentes, entendiéndolos y apoyándolos para que lo logren, estaremos creando las bases para obtener excelentes resultados.

Lo invito a llevar estos conceptos a la vida real. Haga un experimento y vea los resultados, pregunte a alguno de sus colaboradores por ejemplo: ¿Qué soñaban de niño/a?, ¿Cuál era su juego/entretenimiento favorito?, ¿En donde se ven en los próximos 5 años?, ¿Porque se presenta cada día a trabajar (y no se quede solo con la respuesta evidente del sueldo)?, ¿Que lo entristece?

Esta información le dará claves para la motivación y el desarrollo de esta persona.

Si no nos interesamos en regresar a la persona,  las capacidades organizacionales son limitadas, totalmente robóticas, destinadas a mantener una sola línea, sin dar cabida a aprovechar todo el talento de su organización.

Cultura de valores: De administrar "mano de obra" a gestionar "mente y corazón de obra".

A principios del siglo XX, Henry Ford se preguntaba ¿Por qué contrato a una persona completa cuando lo que realmente necesito son dos manos? El ser humano no es mecánico, tiene diversidad de respuestas. Hoy en día necesitamos personas completas: corazón, cabeza, cuerpo y alma, son reconocidos como elementos fundamentales para incrementar el valor de la función desempeñada. Cada día la balanza del valor que ofrece una persona en una empresa se inclina mayormente a su aportación al cumplimiento de la misión y visión, más que en la destreza con la que ejecute su función.

Y esto es resultado de que actualmente para ser organizaciones productivas, tenemos que aprender a administrar el talento. Esto significa reconocer la individualidad. Si no partimos de este punto nuestras capacidades organizacionales son limitadas y solamente somos administradores de funciones robóticas destinadas a perecer en el momento que el mercado demande respuestas diferentes.

El gran reto para las organizaciones está en detectar e incrementar las oportunidades de negocio y eso solo lo consigue un grupo de personas con diferentes experiencias, profesiones y edades pero que al mismo tiempo tengan un objetivo común.

Dentro de la complejidad de la organización el hilo conductor que permite que la persona mantenga su individualidad y la organización logre armonizar estas individualidades dentro de un fin común es el sistema de valores que son los responsables de hacer que se cumpla la misión y visión de una organización. Cabe señalar que no me refiero a un sistema axiológico, sino en el conjunto de actitudes que buscamos convertir en hábitos, es aquello tan valioso que vale la pena imitar, yo lo llamo, un “sistemas de verdad único”.

Sin embargo hasta aquí solo he comentado la importancia de orientar a la gente de su empresa en términos de cultura de valores, sin embargo me gustaría compartir de manera muy general los pasos para una implantación:

1)Tener muy claro que se quiere ver en la gente, ejemplos, actitudes, simples y sencillas que permitan generar protocolos, indicadores, estándares, así como las herramientas que utiliza recurso humanos para apuntalar la evolución cultural.
2)Conquista el corazón, llegar a la persona, invitar a abrazar las nuevas conductas, debemos generar convicción individual y grupal, es decir el convencimiento (personal y libre) hacia una idea. Lo cual implica considerar serios y arduos proceso de difusión y concientización, lo que permite ir creando una masa crítica de adeptos.
3)Generar procesos educativos. Si existe la disposición de la gente para cambiar, posiblemente no sabrá que conductas específicas son valoradas, consideradas como importante, el proceso educativo tiene que tener características de ser breve, específico y con un reforzamiento continuo.
4)Interiorización, aquí el grupo auto regula las conductas de cualquier persona interna o aquella que se incorpore o vincule con la organización.

En nuestra metodología de trabajo para el cambio centrado en valores consideramos como eje la filosofía de la organización ya que nos permite amalgamar las aspiraciones del ser humano que trabaja y el propósito económico o social de la empresa, es decir la conjunción perfecta de propósitos. Cuando logramos vincular ambos vectores tenemos organizaciones exitosas.